ダイバーシティ経営

先日社内で実施したブレインストーミング法を用いた「カイゼン活動を活発化させるにはどうすればいいのか」という話し合いは、強烈な成果を生みました。強烈な成果の立役者は、冒頭のダイバーシティを軸にしたグループ分けに他ならないなと思っています。ダイバーシティとは多様性ですが、似通ったメンバーをバラけさせると、出て来るアイディアが散って面白い結果を産むというのは本当でした。

ダイバーシティの本質

稚拙ながら私が考えるダイバーシティ経営の本質は、価値観の違いにあると思っています。人種・性別・年齢・能力・価値観などの違いをお互いに尊重し合うことが重要とされているのですが、これよく考えたら人種と性別と年齢と能力の属性が変化すると、価値観が変わるんじゃないでしょうか。なので、価値観の違いこそが重要でそれを見極めるために表出したプロフィールでしか割り振り出来ないから、女性登用が大事だとか、年齢に囚われずに役職に登用しようとか言って迷走しているのがダイバーシティ失敗事例の実態だと見ています。

女性の管理職比率を必死に上げたけれども、新しい考え方が生まれなかったというのは、その企業風土として管理職になるための要件がゴリゴリの同じ価値観で培われたものだからだったということは大いにあるでしょう。

なぜダイバーシティ経営が求められるか

それは、人口減少社会だからです。

人口減少社会では良い人材を選りすぐりで組み立てて行ける程求人しても集まらないので、それぞれの人材の良さを企業が見抜いて伸ばしていかなければなりません。人材の良さ、才能というものは他人が見抜くもので自己評価とはズレを起こしがちです。それが、多種多様な人材を尊重する組織であれば引き出すことが出来ます、というのがダイバーシティ経営の本質だと私は考えています。

ブレインストーミングの話を冒頭に出しましたが、価値観の違いが足かせになる組織もあります。それは、軍隊やインフラ維持をメインとする規律の厳しい組織です。トップダウンで上の命令は絶対。そんな組織で多種多様な価値観を持たれたら、会社としてのブレを意味するのでなるべく均一で均質な考え方、能力を持つ人を集めようとしてきたのがこれまでの日本社会でした。

これからは違う。人の能力や価値観のバラつきを、許容して引き延ばして行く必要がある。そんな真面目な考えを持っている、アルファメックです。